Critica

Opinió sobre l’obra.

El mètode *Grönholm

REPORTATGE

Es busca empleat (per humiliar)

ANDREA *RIZZIEL PAÍS - DOMINGO - 23-10-2005

Una tarda perduda. Una tarda d'indignació, ràbia i frustració. Adriana, de 26anys, llicenciada en Comunicació Audiovisual, va anar a la cita aquell dia de l'any passat buscant un treball a mitja jornada per complementar els 400 euros que cobra com a becària a la Universitat Complutense de Madrid. Però el que va trobar va ser només l’enèsima i intolerable vexació durant una entrevista de selecció. Un altre dels abusos que va haver de suportar des del final de la carrera pel senzill fet de necessitar treball.

No hi havia res amb què poder posar una denúncia en un jutjat. Quin article del Codi Penal podria aplicar-se? Com demostraria allò succeït en aquell despatx?Seria la seva paraula contra la de l'home que la va entrevistar com a candidata a dependenta d'un establiment madrileny de menjar ràpid amb franquícia d’una marca molt coneguda. El mateix que "des del principi va mantenir una actitud molt agressiva", un aire menyspreador, de vegades groller, i li va fer"preguntes indiscretes" i comentaris sobre el seu aspecte, segons explica Adriana. Per què portava el cabell tan curt? I per què les mànigues d'aquesta manera?... El mateix que, quan ella intentava contestar-li, s'aixecava, li donava l'esquena i aparentava de diferents formes que ni tan sols l'estava escoltant. El mateix que va preguntar per la seva experiència laboral i els seus projectes i, en sentir la resposta d’Adriana, es va sentir autoritzat a tallar-la i a comentar que això era "perdre

el 47

Jordi *Galcerán

temps". No és

El mètode *Grönholm.

En la comèdia de Jordi *Galcerán, que es *representacon èxit en un teatre de Barcelona i en un altre de Madrid i que ha inspirat una pel·lícula

(El mètode)

de recent estrena, les humiliacions a les quals es *vensometidos els aspirants a un lloc d'executiu d'una empresa *multinacionalson molt més greus, d'aquestes que poden deixar una profunda petjada psicològica. Però la caricatura de la comèdia es basa en un fenomen *presenteen la vida real, com reconeixen nombrosos psicòlegs laborals. *Elaprovechamiento de la posició de força per part del seleccionador no és *algogeneralizado, però tampoc excepcional."Les pràctiques vexatòries no són l'habitual. Però sí ocorre que es *vulnerenderechos, violant l'esfera de la intimitat i discriminant", assenyala *RicardoBlasco, professor de Psicologia Social de la Universitat de Barcelona i *expertoen la matèria. "El problema és que en molts casos duen a terme processos *deselección persones sense la formació adequada"."Em sembla una barbaritat, per exemple, la praxi de l'entrevista col·lectiva", prossegueix. "Per estalviar temps, es convoca a diversos candidats alhora i es *lesobliga a presentar-se, a parlar de la seva vida, formació i aspiracions davant *delos altres. Em vaig assabentar fa poc d'una selecció d'aquest estil per a llocs *deagente de seguretat privada, i ho considero alguna cosa inacceptable".Un altre abús freqüent és el de les preguntes relacionades amb l'estat civil, *quesufren de manera particular les joves. *Federica, de 26 anys, llicenciada *enDerecho, té un llarg historial de proves de selecció en gabinets *deabogados i per a llocs d'administratiu. "En gairebé tots els llocs et *preguntansi estàs casada, si tens nuvi, si vols tenir fills...". Es tracta de dades

48

El mètode Grönholm

delicats, ja que poden ser utilitzats amb finalitats discriminatòries. Per exemple,descartant a mares solteres pel nero fet de ser-ho i no basant-se en la seva professionalitat. Què fer davant aquest escenari? "Clar que davant certes preguntes es pot no contestar, però quina utilització es farà d'aquest silenci?", es pregunta Blasco."Si un s'atreveix a defensar el seu dret, en molts casos aquesta defensa serà avaluada com un símptoma de conflictivitat i induirà a no contractar el candidat". Potser la millor solució és la de Federica: "Jo esmento, directament i sense problemes. Davant preguntes capricioses, respostes mentideres...". Si *lamentaria afectés a la formació del candidat, això podria ser motiu acomiadament, però sobre aspectes de la vida privada, no.

<span style="background-color: white; font-family: Verdana,sans-serif; font-size: 9pt;">Els anuncis mentiders

<span style="background-color: white; font-family: Verdana,sans-serif; font-size: 9pt;">Més difícil és protegir-se davant un altre tipus d'abús: els anuncis mentiders. La experiència d'Adriana és il·luminadora sobre aquest tema: "Vaig ser a una entrevista per a un lloc de teleoperadora. En l'anunci buscaven gent que parlés portuguès i francés. Jo estava interessada a guanyar una mica de diners i, alhora, practicar un idioma. Vaig demanar un dia lliure en el meu treball i vaig anar a la selecció. Vaig esperar durant tres hores al fet que altres 40 candidats expliquessin la seva vida, formació i aspiracions en veu alta, davant de tots els altres. Ho vaig fer al meu torn. I, quan vaig especificar que jo optava per a un lloc en portuguès, senzillament se'm va dir que no hi havia...". Un altre matí perdut, més ràbia i indignació. Igual que les que acudeixen a convocatòries que no són mentideres, però que estan redactades de forma tan hermètica que no se sap ben para quin lloc, horari i sou es competeix.

<span style="background-color: white; font-family: Verdana,sans-serif; font-size: 9pt;">Jordi Galceràn

<span style="background-color: white; font-family: Verdana,sans-serif; font-size: 9pt;">L'element clau de la qüestió és que "l'ordenament jurídic calla en matèria de selecció del personal. Tot es deixa al mercat. El dret laboral no preveu cap previsió específica i les garanties establertes genèricament per l'ordenament queden com alguna cosa molt llunyà, nul en la pràctica", subratlla Pedro Gete, professor de Dret Laboral de la Universitat Complutense, a Madrid. Com provar que, en un procediment a *portes tancades, es va mantenir una actitud vexatòria?"És molt difícil perquè normalment no queda constància escrita i és la paraula de un contra la d'un altre. Per això, pràcticament ningú denuncia aquest tipus *deabusos i no hi ha jurisprudència", adverteix Jordi García Vinya, també professor de Dret Laboral a la Universitat de Barcelona. "No obstant això, a EUA,on el sistema judicial és menys desmanegat, molts candidats han anat a judici. Això ha creat una jurisprudència sòlida i produït una tendència a la prudència en els processos de selecció", explica Blasco."Una solució podria ser gravar les entrevistes", reflexiona *YolandaValdeolivas, professora de Dret de la Universitat Autònoma de Madrid. "*Oexigir la participació en l'entrevista de representants dels treballadors.Però els candidats no són un col·lectiu estructurat i rarament estan *afiliadosa sindicats. Per això, no hi ha una veritable i potent reivindicació *dederechos, però caldria insistir en això", opina, explicant, de pas, casos *delos que va tenir coneixement. "Tinc constància, per exemple, de casos en els *quese convoca el candidat, se li deixa esperar dues hores i, quan pregunta *quéestá passant i per què triguen tant, se li diu que pot marxar-se. Motiu?Si ha esperat dues hores per prendre la iniciativa, és que no serveix per al lloc...".

<span style="background-color: white; font-family: Verdana,sans-serif; font-size: 9pt;">"Fins a on estem disposats a aguantar?"